🔥 AI + HR: 11 เทรนด์ที่องค์กรต้องจับตาในปี 2026

TYPE

Thoughts

11 เทรนด์ HR ปี 2026 จาก AIHR

ช่วงนี้เราเห็นทั้งองค์กรไทยและต่างประเทศพูดถึง AI, HR, การพัฒนาทักษะ และการปรับโครงสร้างทีมกันเยอะมาก และเทรนด์นี้จะยิ่งแรงขึ้นในปี 2026

เพื่อให้ทุกคนเตรียมตัวล่วงหน้า ผมขอสรุป 11 เทรนด์ HR จาก AIHR ที่น่าจะกระทบทั้งโลกและประเทศไทย/SEA พร้อมรายละเอียดและแนวทางคิดสำหรับองค์กร


1️⃣ AI Leadership

 หลายบริษัทใน FTSE 100 มี Chief AI Officer (48%) และ HR ส่วนใหญ่มีส่วนร่วมใน implement AI (92%) แต่มีเพียง 21% ที่มีส่วนร่วมอย่างใกล้ชิดจริง ๆ แสดงว่าบทบาท HR จะสำคัญขึ้นถ้าอยากผลักดัน AI ให้เกิดผลต่อคน ทักษะ และวัฒนธรรมองค์กร

➡️ HR ต้องร่วมออกแบบกลยุทธ์ AI ตั้งแต่ต้น เพื่อจัดการคน ทักษะ และวัฒนธรรมองค์กรอย่างครบวงจร

1️⃣ AI Leadership

 หลายบริษัทใน FTSE 100 มี Chief AI Officer (48%) และ HR ส่วนใหญ่มีส่วนร่วมใน implement AI (92%) แต่มีเพียง 21% ที่มีส่วนร่วมอย่างใกล้ชิดจริง ๆ แสดงว่าบทบาท HR จะสำคัญขึ้นถ้าอยากผลักดัน AI ให้เกิดผลต่อคน ทักษะ และวัฒนธรรมองค์กร

➡️ HR ต้องร่วมออกแบบกลยุทธ์ AI ตั้งแต่ต้น เพื่อจัดการคน ทักษะ และวัฒนธรรมองค์กรอย่างครบวงจร

1️⃣ AI Leadership

 หลายบริษัทใน FTSE 100 มี Chief AI Officer (48%) และ HR ส่วนใหญ่มีส่วนร่วมใน implement AI (92%) แต่มีเพียง 21% ที่มีส่วนร่วมอย่างใกล้ชิดจริง ๆ แสดงว่าบทบาท HR จะสำคัญขึ้นถ้าอยากผลักดัน AI ให้เกิดผลต่อคน ทักษะ และวัฒนธรรมองค์กร

➡️ HR ต้องร่วมออกแบบกลยุทธ์ AI ตั้งแต่ต้น เพื่อจัดการคน ทักษะ และวัฒนธรรมองค์กรอย่างครบวงจร

2️⃣ Human-centered governance

การใช้ AI ใน HR เช่น การสรรหาบุคลากร หรือการประเมินประสิทธิภาพการทำงาน ต้องคำนึงถึง ความเป็นธรรม ความโปร่งใส และความเป็นส่วนตัวของพนักงาน ด้วยสัดส่วนการใช้ AI ในองค์กรทั่วโลกที่ 78%มีการเอา AI เข้าไปใช้แล้วในอย่างน้อยใน 1 ฟังก์ชันงานขององค์กร

➡️ HR ต้องร่วมกับ IT/Legal สร้างแนวทางการป้องกันเพื่อตรวจสอบ algorithm และสื่อสารให้พนักงานเข้าใจขอบเขตของการใช้ AI

2️⃣ Human-centered governance

การใช้ AI ใน HR เช่น การสรรหาบุคลากร หรือการประเมินประสิทธิภาพการทำงาน ต้องคำนึงถึง ความเป็นธรรม ความโปร่งใส และความเป็นส่วนตัวของพนักงาน ด้วยสัดส่วนการใช้ AI ในองค์กรทั่วโลกที่ 78%มีการเอา AI เข้าไปใช้แล้วในอย่างน้อยใน 1 ฟังก์ชันงานขององค์กร

➡️ HR ต้องร่วมกับ IT/Legal สร้างแนวทางการป้องกันเพื่อตรวจสอบ algorithm และสื่อสารให้พนักงานเข้าใจขอบเขตของการใช้ AI

2️⃣ Human-centered governance

การใช้ AI ใน HR เช่น การสรรหาบุคลากร หรือการประเมินประสิทธิภาพการทำงาน ต้องคำนึงถึง ความเป็นธรรม ความโปร่งใส และความเป็นส่วนตัวของพนักงาน ด้วยสัดส่วนการใช้ AI ในองค์กรทั่วโลกที่ 78%มีการเอา AI เข้าไปใช้แล้วในอย่างน้อยใน 1 ฟังก์ชันงานขององค์กร

➡️ HR ต้องร่วมกับ IT/Legal สร้างแนวทางการป้องกันเพื่อตรวจสอบ algorithm และสื่อสารให้พนักงานเข้าใจขอบเขตของการใช้ AI

3️⃣ AI Centers of Excellence (CoEs)

องค์กรที่ประสบความสำเร็จมักมีการตั้ง "ศูนย์ความเป็นเลิศ" หรือ "Center of Excellence" (CoE) ข้ามฟังก์ชัน (HR + Business + IT) เพื่อผลักดัน AI แบบเป็นระบบ

➡️ HR ที่เข้ามามีบทบาทใน CoE ตั้งแต่เริ่มต้น จะสามารถวิเคราะห์ผลกระทบต่อกำลังคน ออกแบบแผนพัฒนาทักษะใหม่ (re-skill) และบริหารวัฒนธรรมพร้อมการจัดการการเปลี่ยนแปลงได้ดียิ่งขึ้น

3️⃣ AI Centers of Excellence (CoEs)

องค์กรที่ประสบความสำเร็จมักมีการตั้ง "ศูนย์ความเป็นเลิศ" หรือ "Center of Excellence" (CoE) ข้ามฟังก์ชัน (HR + Business + IT) เพื่อผลักดัน AI แบบเป็นระบบ

➡️ HR ที่เข้ามามีบทบาทใน CoE ตั้งแต่เริ่มต้น จะสามารถวิเคราะห์ผลกระทบต่อกำลังคน ออกแบบแผนพัฒนาทักษะใหม่ (re-skill) และบริหารวัฒนธรรมพร้อมการจัดการการเปลี่ยนแปลงได้ดียิ่งขึ้น

3️⃣ AI Centers of Excellence (CoEs)

องค์กรที่ประสบความสำเร็จมักมีการตั้ง "ศูนย์ความเป็นเลิศ" หรือ "Center of Excellence" (CoE) ข้ามฟังก์ชัน (HR + Business + IT) เพื่อผลักดัน AI แบบเป็นระบบ

➡️ HR ที่เข้ามามีบทบาทใน CoE ตั้งแต่เริ่มต้น จะสามารถวิเคราะห์ผลกระทบต่อกำลังคน ออกแบบแผนพัฒนาทักษะใหม่ (re-skill) และบริหารวัฒนธรรมพร้อมการจัดการการเปลี่ยนแปลงได้ดียิ่งขึ้น

4️⃣ AI เพิ่มเวลาทำงานให้พนักงาน

AI สามารถคืนเวลาให้พนักงาน ~120 ชั่วโมงต่อคนต่อปี และ >80% ของบริษัทใช้เวลาเหล่านี้ไม่ใช่แค่ลดต้นทุน แต่ในการออกแบบฟังก์ชันงานใหม่และสร้างโอกาสใหม่

➡️ HR ต้องใช้เวลาเหล่านี้สนับสนุนการพัฒนาทักษะใหม่ๆ การสร้าง Innovation ใหม่ และสร้างงานที่มีคุณค่า

4️⃣ AI เพิ่มเวลาทำงานให้พนักงาน

AI สามารถคืนเวลาให้พนักงาน ~120 ชั่วโมงต่อคนต่อปี และ >80% ของบริษัทใช้เวลาเหล่านี้ไม่ใช่แค่ลดต้นทุน แต่ในการออกแบบฟังก์ชันงานใหม่และสร้างโอกาสใหม่

➡️ HR ต้องใช้เวลาเหล่านี้สนับสนุนการพัฒนาทักษะใหม่ๆ การสร้าง Innovation ใหม่ และสร้างงานที่มีคุณค่า

4️⃣ AI เพิ่มเวลาทำงานให้พนักงาน

AI สามารถคืนเวลาให้พนักงาน ~120 ชั่วโมงต่อคนต่อปี และ >80% ของบริษัทใช้เวลาเหล่านี้ไม่ใช่แค่ลดต้นทุน แต่ในการออกแบบฟังก์ชันงานใหม่และสร้างโอกาสใหม่

➡️ HR ต้องใช้เวลาเหล่านี้สนับสนุนการพัฒนาทักษะใหม่ๆ การสร้าง Innovation ใหม่ และสร้างงานที่มีคุณค่า

5️⃣ Technostress & FOBO

การมาของ AI ก่อให้เกิด Technostress และ FOBO (Fear Of Becoming Obsolete) — พนักงานหลายคนกังวลว่า AI จะเข้ามาแทนที่งาน หรือทำให้ทักษะของตนล้าสมัย

จากการสำรวจ ~52% ของพนักงานรู้สึกกังวลเรื่องผลกระทบของ AI และ ~43% ขององค์กรเริ่มใช้ AI ใน HR แล้ว ซึ่งเพิ่มจาก 26% ในปี 2024 การจัดการความรู้สึกนี้เป็นสิ่งสำคัญ

➡️ HR ต้องสร้างเส้นทางเรียนรู้ แผนการสื่อสาร และวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนการปรับตัวให้พนักงานรู้สึกมั่นใจและมีโอกาสเติบโต

5️⃣ Technostress & FOBO

การมาของ AI ก่อให้เกิด Technostress และ FOBO (Fear Of Becoming Obsolete) — พนักงานหลายคนกังวลว่า AI จะเข้ามาแทนที่งาน หรือทำให้ทักษะของตนล้าสมัย

จากการสำรวจ ~52% ของพนักงานรู้สึกกังวลเรื่องผลกระทบของ AI และ ~43% ขององค์กรเริ่มใช้ AI ใน HR แล้ว ซึ่งเพิ่มจาก 26% ในปี 2024 การจัดการความรู้สึกนี้เป็นสิ่งสำคัญ

➡️ HR ต้องสร้างเส้นทางเรียนรู้ แผนการสื่อสาร และวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนการปรับตัวให้พนักงานรู้สึกมั่นใจและมีโอกาสเติบโต

5️⃣ Technostress & FOBO

การมาของ AI ก่อให้เกิด Technostress และ FOBO (Fear Of Becoming Obsolete) — พนักงานหลายคนกังวลว่า AI จะเข้ามาแทนที่งาน หรือทำให้ทักษะของตนล้าสมัย

จากการสำรวจ ~52% ของพนักงานรู้สึกกังวลเรื่องผลกระทบของ AI และ ~43% ขององค์กรเริ่มใช้ AI ใน HR แล้ว ซึ่งเพิ่มจาก 26% ในปี 2024 การจัดการความรู้สึกนี้เป็นสิ่งสำคัญ

➡️ HR ต้องสร้างเส้นทางเรียนรู้ แผนการสื่อสาร และวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนการปรับตัวให้พนักงานรู้สึกมั่นใจและมีโอกาสเติบโต

6️⃣ Cross-functional HR

โครงสร้าง HR แบบแยกฝ่ายแยกแผนก (silo) กำลังถูกท้าทาย — 89% ขององค์กรวางแผนทำโครงสร้าง HR ใหม่ภายใน 2 ปีข้างหน้า

➡️ HR + Business + IT + Operation ต้องทำงานร่วมกันแบบ agile เพื่อการตัดสินใจที่รวดเร็วและครบมิติ

6️⃣ Cross-functional HR

โครงสร้าง HR แบบแยกฝ่ายแยกแผนก (silo) กำลังถูกท้าทาย — 89% ขององค์กรวางแผนทำโครงสร้าง HR ใหม่ภายใน 2 ปีข้างหน้า

➡️ HR + Business + IT + Operation ต้องทำงานร่วมกันแบบ agile เพื่อการตัดสินใจที่รวดเร็วและครบมิติ

6️⃣ Cross-functional HR

โครงสร้าง HR แบบแยกฝ่ายแยกแผนก (silo) กำลังถูกท้าทาย — 89% ขององค์กรวางแผนทำโครงสร้าง HR ใหม่ภายใน 2 ปีข้างหน้า

➡️ HR + Business + IT + Operation ต้องทำงานร่วมกันแบบ agile เพื่อการตัดสินใจที่รวดเร็วและครบมิติ

7️⃣ ค่าใช้จ่ายด้าน HR Tech & AI

55% ขององค์กรเพิ่มงบด้าน HR tech / แพลตฟอร์มด้าน AI-HR และตลาดของเทคโนโลยี AI-HR คาดว่าจะเพิ่มขึ้นเป็น 3 เท่าภายในปี 2030 แต่การใช้งานอาจจะยังไม่ทั่วถึง

➡️ HR ต้องเลือกเคสการใช้งานที่มีคุ้มค่า ทดสอบได้จริง และวัด ROI ได้

7️⃣ ค่าใช้จ่ายด้าน HR Tech & AI

55% ขององค์กรเพิ่มงบด้าน HR tech / แพลตฟอร์มด้าน AI-HR และตลาดของเทคโนโลยี AI-HR คาดว่าจะเพิ่มขึ้นเป็น 3 เท่าภายในปี 2030 แต่การใช้งานอาจจะยังไม่ทั่วถึง

➡️ HR ต้องเลือกเคสการใช้งานที่มีคุ้มค่า ทดสอบได้จริง และวัด ROI ได้

7️⃣ ค่าใช้จ่ายด้าน HR Tech & AI

55% ขององค์กรเพิ่มงบด้าน HR tech / แพลตฟอร์มด้าน AI-HR และตลาดของเทคโนโลยี AI-HR คาดว่าจะเพิ่มขึ้นเป็น 3 เท่าภายในปี 2030 แต่การใช้งานอาจจะยังไม่ทั่วถึง

➡️ HR ต้องเลือกเคสการใช้งานที่มีคุ้มค่า ทดสอบได้จริง และวัด ROI ได้

8️⃣ ความรู้ความเข้าใจด้าน AI

ความเข้าใจ AI กลายเป็นทักษะพื้นฐานของ HR — ดูจากการลงโพสต์รับสมัครงานที่ต้องการทักษะด้าน AI จะเห็นการเติบโตที่ 66% ปีต่อปี แต่มีเพียง ~35% ของ HR ที่รู้สึกพร้อมใช้อย่างมั่นใจ

➡️ HR ต้องเรียนรู้ AI แบบ hands-on ทดลองทำโปรเจกต์ sandbox และเริ่มแชร์ความรู้กันในทีม จะทำให้เสริมความเข้าใจ AI ที่รวดเร็วขึ้น

8️⃣ ความรู้ความเข้าใจด้าน AI

ความเข้าใจ AI กลายเป็นทักษะพื้นฐานของ HR — ดูจากการลงโพสต์รับสมัครงานที่ต้องการทักษะด้าน AI จะเห็นการเติบโตที่ 66% ปีต่อปี แต่มีเพียง ~35% ของ HR ที่รู้สึกพร้อมใช้อย่างมั่นใจ

➡️ HR ต้องเรียนรู้ AI แบบ hands-on ทดลองทำโปรเจกต์ sandbox และเริ่มแชร์ความรู้กันในทีม จะทำให้เสริมความเข้าใจ AI ที่รวดเร็วขึ้น

8️⃣ ความรู้ความเข้าใจด้าน AI

ความเข้าใจ AI กลายเป็นทักษะพื้นฐานของ HR — ดูจากการลงโพสต์รับสมัครงานที่ต้องการทักษะด้าน AI จะเห็นการเติบโตที่ 66% ปีต่อปี แต่มีเพียง ~35% ของ HR ที่รู้สึกพร้อมใช้อย่างมั่นใจ

➡️ HR ต้องเรียนรู้ AI แบบ hands-on ทดลองทำโปรเจกต์ sandbox และเริ่มแชร์ความรู้กันในทีม จะทำให้เสริมความเข้าใจ AI ที่รวดเร็วขึ้น

9️⃣ จุดแข็งของความเป็นมนุษย์

ทักษะแบบ Soft skills เช่น ความเห็นอกเห็นใจผู้อื่น (empathy) การสื่อสาร และการสร้างวัฒนธรรมองค์กรจะมีความสำคัญมากขึ้น (~60% ของนายจ้างระบุว่าเพิ่มขึ้น) และคาดว่าจะสำคัญมากขึ้นอีก ~26% ภายในปี 2030

➡️ HR ต้องกลายเป็นโค้ช สร้างผู้นำ และพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่ยั่งยืน

9️⃣ จุดแข็งของความเป็นมนุษย์

ทักษะแบบ Soft skills เช่น ความเห็นอกเห็นใจผู้อื่น (empathy) การสื่อสาร และการสร้างวัฒนธรรมองค์กรจะมีความสำคัญมากขึ้น (~60% ของนายจ้างระบุว่าเพิ่มขึ้น) และคาดว่าจะสำคัญมากขึ้นอีก ~26% ภายในปี 2030

➡️ HR ต้องกลายเป็นโค้ช สร้างผู้นำ และพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่ยั่งยืน

9️⃣ จุดแข็งของความเป็นมนุษย์

ทักษะแบบ Soft skills เช่น ความเห็นอกเห็นใจผู้อื่น (empathy) การสื่อสาร และการสร้างวัฒนธรรมองค์กรจะมีความสำคัญมากขึ้น (~60% ของนายจ้างระบุว่าเพิ่มขึ้น) และคาดว่าจะสำคัญมากขึ้นอีก ~26% ภายในปี 2030

➡️ HR ต้องกลายเป็นโค้ช สร้างผู้นำ และพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่ยั่งยืน

1️⃣0️⃣ การวางแผนกำลังพลแบบ "Skill-first"

องค์กรที่ใช้การวางแผนด้วยทักษะเป็นปัจจัยหลัก สามารถคาดการณ์และตอบรับต่อการเปลี่ยนแปลงได้มากกว่าองค์กรทั่วไป 57% นอกจากนั้น ยังพบว่าการสรรหาบุคลากรจากภายในองค์กรโดยการมองหาจากทักษะนั้น ช่วยลดต้นทุนได้ถึง 21 ล้านดอลล่าห์ (หรือประมาณ 672 ล้านบาท) และเวลาประมาณ 100,000 ชั่วโมง

➡️ HR ต้องมีการจับคู่ทักษะกับงาน โดยอาจจะใช้ AI matching และนโยบายในการโยกย้ายตำแหน่งงานภายในองค์กรเพื่อให้สามารถใช้ทรัพยากรอย่างเต็มประสิทธิภาพ

1️⃣0️⃣ การวางแผนกำลังพลแบบ "Skill-first"

องค์กรที่ใช้การวางแผนด้วยทักษะเป็นปัจจัยหลัก สามารถคาดการณ์และตอบรับต่อการเปลี่ยนแปลงได้มากกว่าองค์กรทั่วไป 57% นอกจากนั้น ยังพบว่าการสรรหาบุคลากรจากภายในองค์กรโดยการมองหาจากทักษะนั้น ช่วยลดต้นทุนได้ถึง 21 ล้านดอลล่าห์ (หรือประมาณ 672 ล้านบาท) และเวลาประมาณ 100,000 ชั่วโมง

➡️ HR ต้องมีการจับคู่ทักษะกับงาน โดยอาจจะใช้ AI matching และนโยบายในการโยกย้ายตำแหน่งงานภายในองค์กรเพื่อให้สามารถใช้ทรัพยากรอย่างเต็มประสิทธิภาพ

1️⃣0️⃣ การวางแผนกำลังพลแบบ "Skill-first"

องค์กรที่ใช้การวางแผนด้วยทักษะเป็นปัจจัยหลัก สามารถคาดการณ์และตอบรับต่อการเปลี่ยนแปลงได้มากกว่าองค์กรทั่วไป 57% นอกจากนั้น ยังพบว่าการสรรหาบุคลากรจากภายในองค์กรโดยการมองหาจากทักษะนั้น ช่วยลดต้นทุนได้ถึง 21 ล้านดอลล่าห์ (หรือประมาณ 672 ล้านบาท) และเวลาประมาณ 100,000 ชั่วโมง

➡️ HR ต้องมีการจับคู่ทักษะกับงาน โดยอาจจะใช้ AI matching และนโยบายในการโยกย้ายตำแหน่งงานภายในองค์กรเพื่อให้สามารถใช้ทรัพยากรอย่างเต็มประสิทธิภาพ

1️⃣1️⃣ โครงสร้างบริหารที่แบนลง และโฟกัสที่คนมากขึ้น

โครงสร้างองค์กรที่แบนลง — ตำแหน่งในระดับบริหาร ลดลง 6% ในช่วง 3 ปีที่ผ่านมา แต่บทบาทของผู้นำที่เน้นไปที่คนกลับมีความสำคัญมากขึ้น

➡️ HR ต้องออกแบบโปรแกรมพัฒนาผู้นำที่เน้นความเข้าใจผู้อื่น การโคชชิ้ง การทำงานร่วมกัน และความเป็นผู้นำในทุกๆ ระดับ

1️⃣1️⃣ โครงสร้างบริหารที่แบนลง และโฟกัสที่คนมากขึ้น

โครงสร้างองค์กรที่แบนลง — ตำแหน่งในระดับบริหาร ลดลง 6% ในช่วง 3 ปีที่ผ่านมา แต่บทบาทของผู้นำที่เน้นไปที่คนกลับมีความสำคัญมากขึ้น

➡️ HR ต้องออกแบบโปรแกรมพัฒนาผู้นำที่เน้นความเข้าใจผู้อื่น การโคชชิ้ง การทำงานร่วมกัน และความเป็นผู้นำในทุกๆ ระดับ

1️⃣1️⃣ โครงสร้างบริหารที่แบนลง และโฟกัสที่คนมากขึ้น

โครงสร้างองค์กรที่แบนลง — ตำแหน่งในระดับบริหาร ลดลง 6% ในช่วง 3 ปีที่ผ่านมา แต่บทบาทของผู้นำที่เน้นไปที่คนกลับมีความสำคัญมากขึ้น

➡️ HR ต้องออกแบบโปรแกรมพัฒนาผู้นำที่เน้นความเข้าใจผู้อื่น การโคชชิ้ง การทำงานร่วมกัน และความเป็นผู้นำในทุกๆ ระดับ

AI เสริมศักยภาพคน

AI จะไม่มาแทนที่คน แต่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพและขับเคลื่อนนวัตกรรมให้เกิดผลจริง แต่เพื่อใช้ศักยภาพนี้อย่างเต็มที่ HR และผู้นำต้องปรับตัวและวางกลยุทธ์ให้ชัดเจน
➡️ HR ควรสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้และการปรับตัวอย่างต่อเนื่อง เปิดโอกาสให้พนักงาน reskill และ upskill ในทักษะที่ AI ไม่สามารถทดแทนได้ เช่น การคิดเชิงวิเคราะห์ การแก้ปัญหาซับซ้อน และ soft skills ต่างๆ

จัดการความกังวลพนักงาน (Technostress & FOBO)

การนำ AI มาใช้ในองค์กรอาจทำให้พนักงานกังวลว่า AI จะเข้ามาแทนที่งานหรือทำให้ทักษะของตนล้าสมัย การจัดการความรู้สึกนี้เป็นเรื่องสำคัญต่อ engagement และ retention
➡️ HR ต้องสื่อสารอย่างชัดเจน สร้างเส้นทางเรียนรู้ และพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนการปรับตัวให้พนักงานมั่นใจและมีโอกาสเติบโต

โครงสร้างและ governance สำหรับการใช้ AI

เพื่อให้การใช้ AI เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ องค์กรต้องมีโครงสร้าง HR แบบ cross-functional หรือข้ามหน่วยงานและตั้งศูนย์ AI Center of Excellence (CoE) ร่วมกับฝ่าย IT ฝ่ายธุรกิจ และกฎหมาย เพื่อตรวจสอบ algorithm เพื่อให้เห็นผลกระทบต่อ workforce
➡️ HR ควรวางระบบ governance ออกแบบแผนในการทำ reskilling และจัดการวัฒนธรรมและการเปลี่ยนแปลงให้พร้อมสำหรับการขยายผลการใช้งาน AI ทั่วองค์กร

การวางแผนกำลังพลแบบ "Skill-first"

องค์กรที่วางแผนกำลังพลตามทักษะแทนตำแหน่งงานสามารถใช้ทรัพยากรอย่างเต็มประสิทธิภาพและตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงได้รวดเร็ว การสรรหาบุคลากรจากภายในองค์กร ช่วยลดต้นทุนและล็อกเวลาให้พนักงานได้เรียนรู้ทักษะใหม่
➡️ HR ต้องทำทะเบียนทักษะที่จำเป็นต่อองค์กร ใช้ AI matching ตำแหน่งและทักษะของคนภายใน และส่งเสริมโอกาสในการโยกย้ายตำแหน่งภายใน เพื่อให้พนักงานพัฒนาทักษะและเติบโตในองค์กรได้

โครงสร้างบทบาทผู้นำที่โฟกัสที่คน

โครงสร้างองค์กรที่มีความแบนลง ทำให้ระดับผู้นำที่ให้ความสำคัญกับคนจะมีความสำคัญมากขึ้น ผู้นำต้องเสริมสร้างความเห็นอกเห็นใจ การโคชชิ้ง และการทำงานร่วมกันเพื่อขับเคลื่อน engagement และวัฒนธรรมขององค์กรให้สอดคล้องกับการใช้ AI
➡️ HR ต้องออกแบบโปรแกรมพัฒนาผู้นำที่เน้นความเข้าใจ โค้ชผู้อื่นเป็น ทำงานข้ามฝ่ายได้ เพื่อสร้างผลลัพธ์เชิงกลยุทธ์และเตรียมองค์กรให้พร้อมสำหรับอนาคต

💭 ท้ายที่สุด…

 AI จะไม่แทนที่คน แต่คน + HR ที่ปรับตัวได้ จะเป็นตัวขับเคลื่อนองค์กรในยุคเปลี่ยนผ่าน องค์กรของคุณพร้อมแค่ไหน?

📚 Reference:
 AIHR. (2025). 11 HR Trends for 2026: Shaping What’s Next. https://www.aihr.com/blog/hr-trends/

Reference

ติดตาม YouTube ของเราเพื่อดูรีวิวเพิ่มเติม

ติดตาม Facebook เพจของเรา

#AI #HR #AITrends #DX #DigitalTransfomration

NEXT >

ทรานส์ฟอร์มให้สำเร็จ ด้วย การมอบหมาย “หน้าที่และขอบเขตความรับผิดชอบที่ชัดเจน”

NEXT >

NEXT >

Feeling overwhelmed?
Let us help you find the right tools.

LET'S TALK

Feeling overwhelmed?
Let us help you find the right tools.

LET'S TALK

Feeling overwhelmed?
Let us help you find the right tools.

LET'S TALK